Методика STAR — способ проведения собеседования, когда соискателю задают вопросы о конкретных эпизодах из его профессиональной или повседневной жизни. Помогает проанализировать поведенческие паттерны кандидата.
На таком интервью рекрутер просит рассказать подробно о нескольких случаях из жизни соискателя. Он строит беседу так, чтобы получить ответы на четыре вопроса:
- что произошло (situation — ситуация),
- что надо было сделать (task — задача),
- что сделали (action — действие),
- что получилось (result — результат).
Так, интервьюер анализирует модели поведения кандидата: как он реагирует на разные ситуации, как размышляет о них и какие действия предпринимает.
Каждый вопрос рекрутер задает с определенной целью, даже если кажется, что он просто интересуется незначительными подробностями
Отличие методики STAR от стандартного собеседования
Во время обычного собеседования рекрутер интересуется биографией соискателя и спрашивает его о навыках. Например:
- А знаете ли вы C++?
- Умеете ли вы убеждать людей?
- Какое у вас образование?
Такие вопросы не могут проверить искренность человека. Но они же, переформулированные по методике STAR, помогают увидеть правду:
- Расскажите, с какими трудностями вы столкнулись, когда писали программы в С++?
- Сможете вспомнить случай, когда вы смогли переубедить в чем-то человека?
- Работали ли вы по специальности? Расскажите о самом интересном кейсе!
Соискателя просят называть конкретные примеры и подробности. Если ему нечего ответить, и он отвечает только общими словами или абстракциями, есть вероятность, что он приукрасил свое резюме.
| Что написано в резюме | Что может означать | Как проверить по STAR |
| Стрессоустойчивый | Может помыть кошку и отстоять очередь | Как вы справились с недостатком времени, когда работали с…? |
| 10 лет стажа | Занимал должность у папы-начальника | Расскажите о своем лучшем рабочем достижении |
| Водительские права категории В | Лежат на полке 5 лет | Расскажите о своем последнем ДТП |
| Неконфликтный | Стерпит хамство в автобусе | Как вы обычно поступаете, когда на работе возникают конфликты? Вспомните такой случай |
| Знает С ++ | Прошел базовый курс 3 года назад | Расскажите о паре ваших проектов, где пригодилось знание C++. Какие задачи они решали? |
Альтернативой STAR может быть алгоритм PARLA:
- P (Problem — проблема). Какую задачу вам приходилось решать и в чём состояла её сложность? Чего вы хотели достичь?
- A (Action — действие). Что вам приходилось делать для решения этой задачи? Какие действия были предприняты именно вами?
- R (Result — результат). Как изменилась ситуация в результате ваших действий?
- L (Learned — полученные знания). Чему вы научились в этой ситуации? Как вы оцениваете себя при достижении данной цели?
- A (Applied — применение полученных знаний). Как вы теперь используете полученную информацию?
Подход и логика очень похожи, но PARLA предполагает уделять больше внимания рефлексии кандидата над полученным в прошлом опытом.
Ex-Chief Talent Officer Школы ИКРА
Как проходит STAR-собеседование
Работодатель составляет вакансию, где описывает все навыки, которые ожидает увидеть у соискателя. Рекрутер готовит вопросы, чтобы проверить, обладает ли кандидат этими компетенциями. Чаще всего вопросы по STAR-методике начинаются так:
- Что вы делаете, когда…
- Вам когда-нибудь приходилось…
- Приведите пример…
- Опишите ситуацию…
- Расскажите о периоде, когда…
При подготовке к собеседованию удобно использовать нейросети. Можно попросить искуственный интеллект придумать 10 вопросов соискателю на основе описания вакансии. При этом уточнить, что нужно использовать фреймворк STAR. Нейросети неплохо выполняют такие запросы!
Ex-Chief Talent Officer Школы ИКРА
Соискателя просят подробно рассказать о нескольких событиях, которые подтвердят нужные навыки. Чаще это вопросы о рабочем опыте, но могут быть и на бытовую тему. Важно обратить внимание на то, путается ли кандидат в деталях, способен ли рассказать о подробностях и назвать точные факты. Если нет, возможно, это ложь.
Директор по развитию PR Partner рассказала, что точные детали часто не могут вспомнить те, кто приписывает себе заслуги команды
Кандидат не всегда рассказывает о каком-то эпизоде из жизни так, что в его речи содержится ответ сразу на все четыре вопроса по STAR. Он может что-то забыть, утаить намеренно или случайно начать говорить не по теме. Тогда рекрутер использует наводящие вопросы, вовремя останавливает кандидата и управляет разговором так, чтобы в итоге получить четыре главных ответа.
Например, кандидат рассказал, что он смог повысить свои продажи на 10%. Это просто слова, а рекрутеру важно увидеть и оценить ситуацию полноценно.
— Расскажите о своем серьезном достижении.
— Я повысил продажи на 10%.
— Как вам это удалось?
— Я стал активно собирать контактные данные клиентов. У нас почему-то в регламенте нет такого пункта, хотя, мне кажется, это логично. Вдруг я забуду что-то сказать клиенту…
— Подождите. А как вам дополнительные данные помогли?
— Я смог чаще и быстрее связываться с клиентами и продавать больше.
— В каком смысле?
— По умолчанию у нас клиент оставляет телефон через форму на сайте, а мы перезваниваем и рассказываем об услуге. Я стал во время разговора уточнять у клиентов email и просил разрешение на переписку в мессенджерах, которые привязаны к телефону. Потом я писал тем клиентам, с которыми не удалось заключить сделку.
Собеседование продолжается, пока рекрутер не проверит все нужные навыки у кандидата. Работодатель оценивает количество и непротиворечивость подробностей.
| Вопрос на собеседовании: «Расскажите, как вы решали последний конфликт?» | |
| Здесь что-то не так. Кандидат мямлит и долго думает над ответом. Когда отвечает, не добавляет деталей. Нервничает. | А тут похоже на правду. Человек развернуто и спокойно отвечает на вопрос. История полноценная и в ней много подробностей. |
| «Коллега накричал на меня из-за того, что мы одновременно ответили на запрос клиента. Но я договорился с коллегой, он уступил мне клиента, и все стало хорошо.»
«А как вы договорились?» «Я… ммм… я сказал, что следующие два новых клиента — его!» |
«Коллега накричал на меня из-за того, что я одновременно с ним ответил на новый запрос.
Так получилось, потому что представитель клиента прислал запрос в почту, но не подписал, от какой он компании. Получилось, что я ответил клиенту, которого уже ведет мой коллега. Просто я не был знаком именно с этим сотрудником. Я объяснил, почему так получилось, и вернул клиента. Коллега извинился за излишнюю вспыльчивость и мы помирились.»Я объяснил, почему так получилось, и вернул клиента. Коллега извинился за излишнюю вспыльчивость и мы помирились.» |
После того как рекрутер получил все ответы, он анализирует их. Он решает, подходят ли ему паттерны поведения, которые описывает кандидат. Даже если человек отвечал спокойно, приводил подробности и подтвердил все свои профессиональные навыки, образ его мышления может не подойти компании.
Например, рекрутер спросил: «Были у вас ситуации, когда клиенты просили сделать что-то такое, чего компания не может? Что вы отвечали?». Кандидат ответил «Были. Я так и отвечал, что компания не может сделать то, что просит клиент». Получается, что менеджер не предлагает других путей решения проблемы и не готов работать с нестандартными ситуациями. Не всем компаниям близок такой подход.
Преимущества и недостатки методики
Преимущества
Краткость. Некоторые кандидаты стремятся пересказать всю биографию, но в общих чертах. Методика помогает сконцентрироваться на релевантном опыте соискателя. По STAR нельзя попросить человека «рассказать о своей старой работе». Рекрутер попросит вспомнить только конкретные ситуации, а не все подряд.
Конкретика. Специалист методично расспросит соискателя о компетенциях, которые нужны для работы. Если должность требует хорошей коммуникабельности и стрессоустойчивости, попросят примеры проявления именно этих качеств. Не «расскажите о своих сильных сторонах», а «приведите пример того, как вы организовали командную работу».
Правда. STAR предлагает проявлять внимание к деталям и подробностям, а также глубоко погружаться в конкретные эпизоды прошлой деятельности кандидата. Это помогает увидеть, насколько человек понимает, о чем говорит, не приписывает ли себе чужие заслуги и не приукрашивает ли резюме.
Недостатки
Память кандидата несовершенна. Стресс плохо влияет на память. Кандидат может забыть важные детали ситуации, о которой его спросил рекрутер.
Любое собеседование — это стресс, который может привести к ступору. Кандидат может и не вспомнить подходящий случай из практики, даже если он был. Источник
Вероятные манипуляции. Если кандидат заранее узнает, что ему предстоит собеседование по методике STAR, он может подготовиться и выдумать подходящую информацию в деталях. В интернете опубликовано множество материалов, которые подробно объясняют, как правильно отвечать на таких собеседованиях.
Для соискателя модель STAR может стать прекрасным инструментом для подготовки к собеседованию. Гораздо лучше структурировать рассказ о рабочих кейсах в формате, который привычен рекрутеру. Если информация правдива, то ее пошаговая распаковка только поможет успешно пройти интервью.
Ex-Chief Talent Officer Школы ИКРА
Главные мысли
