Корпоративная культура

Корпоративная культура — система ценностей компании, которую разделяет большая часть коллектива. Проявляется в установленных нормах и отражается на поведении сотрудников и их отношении к работе.

Корпоративная культура создает определенный имидж бизнеса в глазах существующих и потенциальных сотрудников. Она показывает, как в компании относятся к клиентам, партнерам, конкурентам и друг к другу. Она также отражает то, какое поведение на рабочем месте и внутри коллектива считают нормой, как относятся к труду и отдыху. Например, считают ли нормальными переработки и звонки по выходным.

Корпоративная культура «‎Яндекса» транслирует идеи открытости, свободы и заботы о сотрудниках. Эту философию компания выражает, например, в том, как организует рабочие места. Так, в новом офисе на Воробьевых горах будет собственный спортзал и бассейн. А в московском офисе для сотрудников даже построили бассейн с шариками

Из чего состоит корпоративная культура

Корпоративная культура — это философия, которая выражается на двух уровнях: уровне идей и уровне практик.

С точки зрения идей корпоративная культура состоит из:

• миссии компании,
• общих ценностей,
• отношения к людям: коллегам, партнерам и клиентам.

Иногда миссию и ценности формулируют и прописывают на бумаге, иногда обсуждают лишь устно, а бывает, что о ценностях не говорят вовсе, но большинство сотрудников все равно их считывает. 

Например, в компании принято общаться на равных вне зависимости от должности. Это правило можно прописать в брендбуке, во внутренних методичках и гайдах или даже на стене офиса. Можно так не делать, а поручить HR-специалисту при найме сотрудников рассказывать о принципах общения, принятых в коллективе. А бывает и так, что специально никто о таком правиле не упоминает, но работники негласно его придерживаются. Новые люди при этом приходят в коллектив, считывают общий настрой и начинают общаться с коллегами так же.

Все элементы философии компании находят конкретное выражение. Поэтому корпоративная культура состоит не только из идей, но и из разных практик и ритуалов, которые эти идеи отражают. Среди них:

• стиль управления,
• тон общения с коллегами и партнерами,
• система мотивации сотрудников,
• корпоративные мероприятия,
• внутренние традиции,
• мифы и легенды компании,
• часы и форматы работы,
• дресс-код и другие формальные требования.

Выражение философии компании на практике может быть любым — главное, чтобы подходило конкретной организации. Так, например, в Финляндии деловые встречи часто проходят в саунах. Поэтому некоторые компании для удобства  устанавливают такие «‎переговорки» прямо в офисах. Источник

Зачем нужна корпоративная культура

Корпоративная культура решает следующие задачи:

• Объединяет сотрудников. Помогает им чувствовать себя частью команды благодаря общим целям и ценностям.
• Повышает мотивацию. Сотрудники понимают и разделяют миссию компании, а значит, для них становится важным выполнить работу как можно качественнее. 
• Улучшает коммуникацию. Общие нормы и правила помогают легче находить общий язык и решать конфликты.
• Укрепляет репутацию на рынке. Делает компанию более привлекательной для потенциальных сотрудников и партнеров. 
• Обеспечивает стабильность. Благодаря тому, что сотрудники чувствуют себя комфортно, стремятся к общим целям и разделяют миссию компании, они реже увольняются.
• Сокращает расходы. Сотрудники готовы работать за меньшие деньги, чем у конкурентов, если им близка корпоративная культура компании.

Иногда сотрудникам даже выгоднее работать в компании, которая предлагает множество «плюшек», но меньшую зарплату по сравнению с аналогичными позициями. Бесплатные врачи, психологическая служба, стоматология, спорт и даже надбавка за некурение сильно сокращают ежемесячные расходы. Источник

Типы корпоративных культур

Существует несколько классификаций, которые выделяют разные типы корпоративных культур. Ниже остановимся на двух самых популярных.

Классификация Ханди

Социолог Ч. Ханди создал классификацию, которая основана на системе распределения власти и ответственности. Он выделил четыре основных типа корпоративной культуры:

Культура власти. В такой компании доминирует один человек или небольшая группа людей, которые имеют большое влияние и контроль над остальными. Они принимают все решения своевольно. Выстроена жесткая иерархия, каждый уровень которой полностью контролируется свыше и подчиняется разным регламентам.

В таких компаниях обычно развивается культ одного человека — например, Стива Джобса в Apple. Все решения зависели только от него, он активно следил за сотрудниками, большую часть своих методов управления засекречивал под NDA. Новичкам выдавали приветственную карточку, на которой написано, что ради работы в Apple нормально пожертвовать своими выходными. Источник

Ролевая культура. Здесь каждый сотрудник знает свою роль и выполняет строго отведенные ему функции. Он следует регламентам, от него не требуется новаторских идей или управленческих решений. Их принимают директора разных отделов — каждый отвечает за свою сферу. 

Например, философия компании Toyota заключается в том, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективен на своем рабочем месте. Постепенно он должен научиться быстро и безошибочно выполнять отведенные ему функции. Источник

Культура задачи. Этот тип культуры ориентирован на достижение конкретных целей и результатов. Здесь ценятся профессионалы, которые глубоко разбираются в своей области. Когда у компании появляется какая-либо задача, лидером на время становится тот, кто способен ее решить. Он может взять на себя целый проект и управлять командой. Когда задача изменится, главным станет другой сотрудник. Работников оценивают по количеству решенных ими проблем.

Согласно некоторым бизнес-исследованиям, такой тип культуры прослеживается в Amazon. В компании больше всего власти и бонусов получают те сотрудники, которые наиболее быстро и эффективно решают проблемы и задачи бизнеса. Источник

Личностная культура. Такая компания объединяет людей, ориентированных на индивидуальные достижения.  Здесь работники никогда не делают того, что противоречит их системе ценностей. Им важно сохранить свою уникальность. В таких компаниях почти нет иерархии. Они состоят из независимых личностей, каждая из которых обладает собственным влиянием. 

По такому принципу работают компании, которые дают возможность экспертам в разных областях заявить о себе и поделиться опытом. Например, сервис Univibes выступает как посредник между студентами и теми, кто может помочь им поступить за границу. Каждый эксперт назначает свою цену и сам определяет перечень своих услуг. Источник

Классификация Камерона и Куинна

Исследователи Камерон и Куинн сравнили разные корпоративные культуры по двум критериям: гибкость и внешний или внутренний фокус. Под гибкостью они понимали способность быстро реагировать на изменения, тестировать идеи, поддерживать спонтанные инициативы. Под фокусом — направленность сотрудников либо на соперничество и желанием собственного развития, либо на единство и достижение общих целей.

В итоге Камерон и Куинн выделили четыре типа корпоративной культуры:

Иерархическая. В таких компаниях ценят стабильность, соблюдение правил и следование регламентам. Решения принимают долго, поэтому такую структуру нельзя назвать гибкой: чтобы идея дошла от рядового сотрудника до директора, ее должен одобрить непосредственный руководитель, затем его руководитель, затем главный менеджер и так до тех пор, пока не закончатся начальники. Однако инициативность от работников и не требуется.

Такой культурой обычно отличаются крупные государственные корпорации, оборонные предприятия и научные институты. 

В вакансиях таких организаций предлагаемую работу чаще всего называют «стабильной». Действительно, обычно от сотрудников ждут выполнения планов и предлагают за это предсказуемые зарплаты и бонусы. Источник

Рыночная. Здесь самое важное — конкурентоспособность и достижение результатов. Сотрудники должны постоянно добиваться поставленных целей, обучаться новым навыкам и улучшать показатели работы компании. В таких организациях ценят инициативы и готовы продвигать в карьере тех работников, которые активно увеличивают прибыль компании. 

Компания «Газпромнефть» перестроилась с иерархической структуры на рыночную. Теперь здесь приветствуют целеустремленность и инициативный подход к достижению больших целей. Источник

Клановая. В такой структуре важны семейные ценности, акцент делается на кооперацию и взаимопомощь. В таких компаниях считают важным общее ощущение счастья и теплоты. Сотрудники выполняют роль детей, а руководители — родителей. Первые делают то, что им говорят, а вторые заботятся о своих подчиненных, но при этом активно следят за ними и наказывают за плохую работу. Этот тип считается гибким, потому что вместо регламентов в нем чаще ориентируются на общее мнение. 

В таких организациях рост по карьерной лестнице не зависит от результатов или компетенций работника. Повышения происходят бессистемно и зависят от отношения к человеку в коллективе. Руководители чаще всего занимают высокие позиции много лет и не дают персоналу расти.

К клановой близка корпоративная культура в компании «‎Ашан». Это отражается и на том, как сотрудники оценивают удовлетворенность работой. Большинство из них отмечают, что чувствуют себя счастливыми и любят общаться с коллегами. При этом оценивают знания и навыки коллектива очень низко. Источник

Адхократическая. Такие компании готовы к постоянным экспериментам и изменениям. В сотрудниках больше всего ценят инициативность, уникальность и умение быстро адаптироваться к новым условиям. Здесь нет иерархии и регламентов или KPI, которых нужно постоянно достигать. 

В компании Squarespace нет иерархии — все сотрудники общаются на равных. Это подчеркнуто и тем, как устроены офисы: вместо стандартного пространства компания предлагает мягкие диваны и столы для тенниса. Источник

Как создать нужную корпоративную культуру

Существует две стратегии формирования корпоративной культуры: сверху и снизу. Первая предполагает, что руководство компании сформулирует основные идеи и объяснит их сотрудникам. 

Во втором случае в коллективе сначала просто складывается какая-либо культура, которая разделяется большинством интуитивно. Тогда первым шагом становится анализ уже существующей культуры. Для этого проводят опросы для всего персонала и глубинные интервью с ключевыми сотрудниками.

В обоих случаях для создания корпоративной культуры нужно выполнить следующие шаги:

1. Определить ценности компании. При стратегии «‎сверху» фаундеры самостоятельно продумывают философию организации. Если же культура уже существует, этот шаг станет вторым после анализа. Ценности компании тогда формулируют с учетом полученной от сотрудников информации.
2. Закрепить миссию на бумаге. Важно прописать общие цели и основные идеи бизнеса. Они помогут сформировать понятный имидж компании, а также выбрать конкретный тип корпоративной культуры. Например, если основная цель — заработать как можно больше любыми способами, подойдет рыночный тип.
3. Разработать правила и традиции. Нормы поведения и общения обычно прописывают в регламентах или стандартах работы, а внедрение общих традиций поручают HR-специалистам или руководителям команд. Конкретный выбор зависит от предыдущего пункта. Так, для рыночного типа важно создать четкие регламенты работы, установить понятную систему KPI и премий, предложить возможности для развития навыков. Для семейного же типа первостепенными будут традиции: совместные поездки и мероприятия, общие ритуалы, свободный тон общения.
4. Обучить сотрудников. Корпоративная культура — это инструмент, который нужно постоянно развивать и поддерживать. Важно напоминать о правилах, а также проводить регулярное обучение. Например, не просто транслировать идею уважительного общения с коллегами, но и постоянно проводить тренинги, лекции и коллективные обсуждения на эту тему.
5. Внедрить внутренний PR. Это направление работы поможет комплексно и постоянно популяризировать миссию и ценности компании среди сотрудников.
6. Поддерживать обратную связь. Важно регулярно проводить опросы среди сотрудников, чтобы понимать мнение коллектива о корпоративной культуре и вовремя вносить необходимые изменения.

Создание и внедрение корпоративной культуры — сложная долгосрочная задача. Отношение сотрудников к компании, взаимоотношения внутри коллектива и стили управления конкретных менеджеров не всегда поддаются регулированию. 

Добиться того, чтобы компания стала разделять единые ценности, могут помочь профессионалы в сфере HR и внутреннего PR. Их планомерная работа позволит постепенно взрастить нужную корпоративную культуру в компании.

Главные мысли