Плоская (горизонтальная) организационная структура — это система управления компанией с минимальным числом руководителей среднего звена. Решения в такой организации в основном принимают линейные сотрудники с релевантным опытом и компетенциями.
Плоская структура имеет ограниченное число уровней иерархии. Обычно в компании работает директор и равноправные исполнители. Еще один вариант — директор, лидеры команд и линейные сотрудники. Все работники имеют свою зону ответственности и сами принимают управленческие решения. Они не тратят время на промежуточные согласования и могут напрямую взаимодействовать с руководителем.
В противовес этой структуре существует более популярная — вертикальная. В ней у директора есть несколько заместителей или начальников отделов, а у тех свои заместители и менеджеры. Все они отвечают за выделенные направления и контролируют работу специалистов в них. В таких компаниях обычный работник редко может напрямую обратиться к директору: свои предложения он передает через одного или нескольких менеджеров.
Главное отличие горизонтальной структуры от вертикальной — в ней максимально сокращают количество уровней иерархии
Зачем используют горизонтальную структуру управления
Плоскую структуру управления вводят, чтобы уменьшить количество звеньев согласования. Основная цель этой системы — раздать больше полномочий линейным специалистам. Считается, что они лучше понимают, что необходимо компании, так как каждый день решают штатные проблемы и напрямую сталкиваются с жалобами клиентов.
Последователи горизонтальной структуры управления считают, что:
- Сокрашение звеньев менеджмента ускоряет принятие решений. Сотрудник, который хочет исправить бизнес-процесс в компании или предложить идею, пойдет к директору напрямую и не потратит время на согласования. Начальник же раздаст задачи подчиненным без испорченного телефона.
- Равенство в принятии решений сплочает команды. Считается, что работники ощущают меньше конкуренции и давления от начальников. Это улучшает взаимоотношения в коллективе.
- Ответственность делает сотрудников активнее. Когда у каждого есть возможность влиять на процессы в компании, он намного более охотно проявляет инициативу.
Это Джек Уэлч, СЕО General Motors с 1998 по 2001 гг. За это время он снизил число уровней иерархии в компании с 9 до 6 и сократил примерно 120 тыс. человек. В итоге компания стала зарабатывать в 4 раза больше, а ее капитализация выросла с $12 до $280 млрд
Какие плюсы и минусы у плоской структуры управления
Основные преимущества такой структуры связаны с тем, что в ней повышается ценность каждого сотрудника.
| Преимущество | Причина |
| Снижает затраты | Компании не нужно тратиться на зарплаты управленцев. |
| Ускоряет производительность и скорость принятия решений | Работникам проще передавать друг другу важные сообщения, документы и поручения. |
| Выявляет таланты | Каждый может проявить себя и привлечь внимание директора. |
| Объединяет команду | Нет строгой иерархии, поэтому коллеги общаются на равных и помогают друг другу независимо от дожности. |
Большая часть недостатков системы связана с тем, что каждый сотрудник несёт серьезную ответственность за развитие бизнеса.
| Недостаток | Причина |
| Нагружает руководителя и штатных сотрудников | Один менеджер управляет минимум 10–15 подчиненными либо сам директор сразу всеми работниками компании. В то же время штатные сотрудники, кроме основных задач, должны выполнять и управленческие. |
| Требует высокой самоорганизации | Некоторым нужен руководитель, который поможет и направит. Здесь же важно самостоятельно распределять нагрузку и делегировать задачи, чтобы справляться в срок. |
| Снижает качество решений | Полномочия размыты, поэтому часто сложно определить ответственного за выполнение конкретной задачи. |
В 2013 году интернет-ритейлер Zappos.com (сейчас часть Amazon.com) ввел плоскую структуру управления. В результате 200 сотрудников уволились, потому что были не готовы работать по новым стандартам
Каким компаниям подходит плоская структура управления
По такой схеме чаще всего работают стартапы. Они только начинают бизнес и ограничены в ресурсах. Плоская структура экономит деньги на зарплатах и позволяет всей команде вместе развивать проект: исследовать рынок, предлагать новые идеи, искать партнеров и клиентов. Кроме того, когда молодая компания только начинает свой путь, ей важно быстро принимать решения, что невозможно при сложной иерархии.
Многие считают, что горизонтальная структура может быть полезна только в начале пути. Она перестает работать, когда компания становится больше и процессы усложняются. Например, профессор Университета Пенсильвании Ронни Ли делает такой вывод в своем исследовании: «Отсутствие менеджмента в компании рушит порядок и приводит к коммерческому провалу. На сотрудников возлагают бремя руководства, о котором они ничего не знают. Часто вместо того, чтобы двигать компанию, они делят власть и проводят бесмыссленные исследования».
При этом многие мировые компании работают по горизонтальной системе или используют ее элементы. Среди них Netflix, Google и Amazon. В Harvard Business Review объясняют, что крупные организации могут частично или полностью развиваться по этой схеме, если в ней будут учтены такие важные компоненты:
- Система. Важно поделить сотрудников на команды или группы, у которых есть свой регламент, список задач и распределение ролей. Это не нагружает компанию лишними руководителями, но добавляет порядка.
- Обучение. Сотрудникам важно помочь научиться принимать управленческие решения. Для этого организуют лекции, воркшопы и внутренние курсы, а также предоставляют готовые алгоритмы для проверки своих идей. Это позволяет избежать создания бесполезных проектов.
- Прозрачность. Самоуправляемые организации работают на принципах доверия и равенства. Например, сотрудники могут видеть зарплаты коллег и доходы компании.
- Автоматизация. Важно использовать сервисы, которые структурируют и ускоряют процессы. Например, для хранения паролей используют менеджер ключей, а для документооборота — виртуальный архив.
Один из корпоративных стандартов Netflix — свобода для сотрудников. Например, в компании нет графика отпусков: люди сами решают, когда и сколько им отдыхать
Каким сотрудникам подходит плоская структура управления
Работа в компаниях с такой структурой подходит не всем. Для того, чтобы трудиться по такой системе, придется соблюдать несколько основных принципов.
Проявлять инициативу. За результат отвечает сам сотрудник, а значит никто больше него не заинтересован в нем. Важно быть активным, советоваться с коллегами и предлагать идеи.
Мыслить как предприниматель. Сотрудники в горизонтальной структуре часто ответственны за успех целого проекта в компании. Поэтому им часто приходится строить гипотезы, тестировать их, учиться и применять новые подходы.
Менять процессы. Горизонтальная структура подвижна и ее можно оптимизировать. Сотрудник может адаптировать ее под свои интересы и задачи, если это идет на пользу компании.
Постоянно развиваться. Работа без начальника иногда приводит к тому, что сотрудник перестает планировать новые проекты и выбирает обычные задачи. Не растерять инициативность помогает изучение дополнительных навыков. Например, тайм-менеджмента и управления проектами — такие возможности в подобных компаниях обычно предлагают бесплатно.
Искать компромиссы. Одно из самых сложных в горизонтальной структуре управления — доверять мнению коллеги. Иначе споры команда не сможет принимать решения, так как будет тратить время на долгие споры. Важно обсуждать недосказанности, разрешать конфликты и работать сообща.
Главные мысли
