Если вы хотя бы иногда просматриваете вакансии в своей сфере, то, вероятно, замечаете некоторую схожесть описаний. Практически в каждом втором объявлении пишут про многозадачность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т.д. Часто под этими требованиями могут скрываться самые разные значения. Попробуем разобраться, как читать вакансии и на что стоит обращать внимание.
Казалось бы, для работодателя в первую очередь должны быть важны строго определённые профессиональные навыки кандидатов. Однако ещё до появления рекрутеров и интернета работников искали с учётом личных качеств. Например, на стыке XIX — XX веков наймом сотрудников занимались непосредственно владельцы бизнеса или представители высшего класса. Объявления размещали в газетах. При этом работодатели не стеснялись указывать нужные качества кандидатов.
Вот ещё один пример вакансии примерно от 1880–1915 годов:
Указание необходимых личных качеств кандидата помогало частично отсеивать неподходящих соискателей. Это работает и сейчас. Работодатель может — в допустимых законом рамках — описать максимально релевантную кандидатуру, чтобы сузить отбор.
В какой-то момент работодатели осознали, что описание мягких навыков и использование неоднозначных формулировок в вакансиях можно использовать в разных целях. Кому-то это помогает быстро найти сотрудника, который идеально подходит не только по профессиональным, но и по личностным качествам. Другие используют этот приём, чтобы скрыть сомнительные условия работы и завлечь сотрудников на не самые привлекательные вакансии.
Профессиональный HR-специалист всегда старается раскрыть суть терминов. Например, «многозадачность — вы будете вести несколько проектов одновременно, стрессоустойчивость — нужно общаться с разными типами клиентов, зарплатный рост — со временем можно брать дополнительные задачи».
Но некоторые эйчары предпочитают краткое описание. Либо площадка размещения имеет ограничения по объёму текста. И тогда в тексте вакансии появляются неоднозначные формулировки, суть которых можно узнать лишь при личном обращении или на собеседовании.
Вот некоторые требования, которые часто упоминают в digital-вакансиях. Что они могут означать?
Многозадачность. Предстоит вести несколько проектов. Либо должность предполагает выполнение разных задач — и нужно уметь быстро переключаться между ними.
Стрессоустойчивость. Случаются сложные ситуации, «горящие» дедлайны, трудные клиенты. Бывает, что ситуация развивается не по плану — важно сохранять спокойствие в поиске решения.
Коммуникабельность. Требуется много общаться с коллегами, клиентами, подрядчиками и другими людьми, а соответственно — важно отлично владеть устными и письменными навыками общения.
Обучаемость. Компания заинтересована в повышении квалификации сотрудника, готова тратить время и средства на обучение. Ещё один вариант — работодатель готов взять специалиста без опыта (вообще или в конкретной сфере). В обоих случаях важно, чтобы человек был готов учиться, быстро осваивал новые знания, навыки и инструменты, а потом применял их на практике.
Гибкость. Кандидат должен не зацикливаться на стандартных решениях, быть готовым пробовать разные идеи по выполнению задач, без подхода «Я всегда так делал».
Адаптивность. Важно уметь быстро адаптироваться к изменениям и решать проблемы с учётом ситуации. Например, в стартапах даже на этапе запуска MVP может несколько раз поменяться не только концепция, но и сам продукт.
Креативность. Рассматривать ситуацию с разных сторон, находить нестандартные решения, использовать воображение для генерации оригинальных идей. Такое требование — стандартное для многих творческих профессий.
Работа в команде. Важно быть не полностью автономным сотрудником, а работать в тесной связке с коллегами. Уметь слышать и слушать других, подстраиваться под чужие процессы, при необходимости искать компромиссы и эффективно решать конфликты.
Ответственность. Уметь самостоятельно работать над достижением нужного результата, чётко соблюдать дедлайны и полностью нести ответственность за свой участок работ.
Клиентоориентированность. Понимать и учитывать потребности и желания ЦА, эффективно поддерживать отношения и связь с клиентами. Чётко ориентироваться в корпоративных ценностях, чтобы при общении с клиентом говорить от имени бренда в том tone of voice, который принят в компании.
Тайм-менеджмент и самомотивация. Уметь самостоятельно планировать своё время и эффективно им управлять. Эффективно работать без постоянного надзора со стороны руководства и постоянных напоминаний от коллег.
Именно мягкие навыки сотрудников помогают работодателям строить эффективные команды, адаптироваться к изменениям и добиваться успеха в конкурентной среде. Поэтому в вакансиях так много внимания уделяют личным качествам соискателей.
В настоящее время на рынке труда сложилась напряженная ситуация с ценными кадрами. Поэтому всё больше работодателей готовы рассматривать специалистов без опыта работы или с опытом в смежных отраслях.
При отборе кандидатов основную ставку многие компании делают больше на личные качества, которые помогают кандидатам быстрее освоиться в новой для них роли.
Считается, что гибким навыкам — например, эмпатии, ответственности, самомотивации, стрессоустойчивости и прочим — невозможно быстро научиться. При этом профессиональные навыки и знания — более быстро и легко наращиваемая экспертиза.
Если у вас недостаточно профессионального опыта, но при этом вы соответствуете ожиданиям компании по soft skills — смело отправляйте свое резюме на интересную вам позицию.
Бывает и так, что указание личных качеств в вакансиях используют для того, чтобы сыграть на самолюбии соискателя или закамуфлировать не особо привлекательные условия.
Например, обещание успеха стало способом надавить на больное место. Допустим, что в объявлении ищут активного и любознательного сотрудника, который хочет много зарабатывать. Большинство соискателей могут охарактеризовать себя подобным образом.
Ещё в самом конце XX века учёные-социологи выявили, что, по сути, сам процесс поиска и найма персонала схож по своей логике с продажей. И компания «продаёт» себя, и соискатель.
Так в текстах объявлений о работе появились «маркетинговые штучки», и предложения стали громко называться «продающая вакансия». Казалось бы, а что плохого-то? Соискатель сразу в таком объявлении увидит ценные для него преимущества и быстрее сделает свой выбор, на какую вакансию откликнуться.
Для компаний — ок. А вот соискателям придётся держать ухо востро. В подобных вакансиях могут быть скрыты неприятные сюрпризы, тщательно замаскированные и поданные как преимущества.
Перечень неоднозначных определений в вакансиях превратился в отличный рекрутинговый инструмент, чтобы приукрасить предложение и повысить поток претендентов. Соискателям, в свою очередь, приходится более тщательно изучать предложения.
Проблема в том, что одно и то же определение софт-скиллов можно толковать по-разному. Простой пример — готовность к ненормированному графику. Претендент может понять это как вероятность сверхурочной работы время от времени, а вот для работодателя это означает постоянно перерабатывать или быть на связи 24/7.
Однако если требования перечислены без всяких пояснений и из текста вакансии непонятно, что нужно работодателю и что именно он предлагает — это повод задуматься. Это может быть неопытность эйчара, а может — попытка скрыть неблаговидные условия.
Нередко слишком размытые формулировки и клише прямо указывают, что не всё так радужно, как представлено в вакансии. Когда мы говорим именно о таких случаях — т.е. желании работодателя приукрасить действительность и умышленно «смухлевать» в тексте вакансии — то вот что это может значить.
Всегда следует смотреть ещё и на то, что взамен компания предлагает и что от тебя она ждёт. Использование в описании требований клише без дополнительных пояснений — уже скрытые подводные камни.
Например, часто можно встретить такие избитые фразы, добавленные для красного словца, а иногда и умышленно:
Конкурентная заработная плата. Скорее всего, предложат чуть выше рынка или по рынку, а вопросы о повышении зарплаты в компании слышать не будут.
Дружный коллектив. Ну, на самом деле, коллектив сплочённый и между собой дружит. Но вот новых сотрудников там не любят и часто устраивают газлайтинг, проверки, подставы и т. д.
Адекватное и лояльное руководство. На самом деле степень адекватности и лояльности измеряется в этой компании только самим руководством. «Не, ну я ж признался на планерке, что я тут верховный главнокомандующий — значит я в адеквате…».
Лояльность тоже понятие растяжимое. Начальник может быть лоялен к тому, что сотрудники генерят за него идеи, а он со спокойной душой отчитывается, что это его промоушн. Или же так: мы лояльны к вашим факапам по срокам задач, просто работайте в выходные. Штрафов в компании нет — мы лояльны к вашим неудачам. А переработки мы не оплачиваем — это ваша проблема, что вы не справляетесь. Л — лояльность.
Ну и ещё это часто про то, что руководство на самом деле может быть некомпетентно в тех задачах, которые должен закрывать кандидат, и при этом старается делать вид, что в теме…
Возможность профессионального роста и развития. Скорее всего, будет перегруженность по функциям. Это приведёт к тому, что вы станете оверквалифайд и на рынке либо будете стоить действительно дороже (что очень редко), либо вы не сможете быстро найти работу (потому что ваш опыт интересен только этой компании).
Динамично развивающаяся компания. О, это самая большая проблема на самом деле. Здесь точно будут постоянные изменения в тактике. Часто это будет сопровождаться тем, что задачи ставят в сжатые сроки, подгоняют с выполнением, а потом на пике всё тормозят те же люди, кто эти задачи поставил. Даже если не будет истории «шаг вперёд — два назад», то возможно, что придётся работать на пределе своих возможностей, забыв о полноценном сне и отдыхе в режиме мультизадачности.
Заработная плата без потолка. Ну как потопаешь, так и полопаешь — да, справедливо. Но здесь стоит учесть, что о стабильности и высоком доходе можно забыть. Планы будут постоянно меняться и пересматриваться таким образом, чтобы этот потолок был бы просто недостижим. Поэтому и без потолка.
На самом деле, в компании чётко знают, сколько максимально можно заработать, но это не выгодно компании. Поэтому вешают табличку с красивой фразой, а в систему мотивации зашивают невыполнимые показатели, справиться с которыми могут лишь единицы, как Волк с Уолл Стрит.
Резонно возникает вопрос — неужели сами работодатели и эйчары не понимают, что используемые термины и определения можно трактовать по-разному? Однако всё не так просто.
Причины, по которым в вакансиях появляются размытые требования и описания, могут отличаться.
Недостаточно опытный HR-специалист. Так начинающий рекрутер может не учитывать какие-то нюансы или пока не умеет грамотно формулировать описание вакансий. В итоге эйчар сёрфит работные сайты, читает похожие вакансии и составляет своё предложению по образу и подобию часто встречающихся вариантов. А порой и просто копирует конкурентов. Отсюда и стрессоустойчивость, и многозадачность, и динамично развивающаяся компания и прочее.
Нежелание компании раскрывать реальное положение дел, чтобы не утратить конкурентоспособность. В этом случае главная цель работодателя — привлечь соискателей. А уже потом на собеседовании предложение обсуждают подробнее.
Заместитель директора отдела кадров компании AkulaPlay
Правильнее сказать, что компании вынуждены это делать. Мы часто видим, как конкуренты на фоне наших предложений строят свои — чуть ли не под копирку — предложения. Они выглядят более привлекательно, даже если это ничем не оправдано.
В итоге наше предложение на их фоне может выглядеть не перспективно или не столь интересно в целом. В связи с этим мы должны искать варианты, как ещё больше привлечь внимание или заинтересовать кандидата в работе у нас.
Компании действительно нужен специалист с набором строго определённых качеств. К примеру, компания ищет пресс-секретаря. Чтобы хорошо выполнять свои обязанности, специалист должен уметь общаться с разными людьми, иметь навыки организации мероприятий, брать на себя ответственность за разработку и реализацию проектов. Без этих навыков человек просто не справится с поставленными задачами. Соответственно, в вакансии появляются «дисциплинированность, ответственность, коммуникабельность и доведение до результата».
HR-специалист намеренно приукрашивает вакансию, поскольку в ином случае никто не откликнется. В подобном варианте неоднозначность описания становится почти единственным шансом найти сотрудников.
Получается, чтобы не тратить своё время зря, соискателю нужно научиться понимать реальную суть предложений.
Если вы активно ищете работу, то, скорее всего, вам придётся столкнуться с разными предложениями и, в том числе, с неоднозначными требованиями и формулировками. Чтобы случайно не устроиться в неподходящее место и не потерять пару-тройку месяцев впустую, вот несколько рекомендаций.
Зачастую при активном поиске кандидаты изучают вакансии выборочно — зарплата, обязанности, условия. Это понятно: чем больше резюме разошлёшь, тем выше шанс получить отклик. Но не поленитесь прочитать весь текст от начала до конца. Вы можете увидеть фразы, которые вызовут сомнения или заставят сразу вычеркнуть предложение из списка перспектив.
Обращайте внимание на то, как обещания коррелируют с должностью и требованиями. Условно, если приглашают на роль стажёра и обещают за полгода рост до руководителя с зарплатой 200 000 ₽ — вряд ли стоит этому верить.
О большинстве компаний-работодателей, если только это не ноунейм, можно найти информацию в интернете. Прежде чем отправлять отклик, посетите официальный сайт, поищите отзывы сотрудников, поинтересуйтесь у коллег. Это поможет отсеять явно подозрительные вакансии.
Искать отзывы о работодателях можно как через поисковик, так и в соцсетях, на форумах, в мессенджер-сообществах.
Дополнительно можно проверить работодателя по реестрам ЮЛ и посмотреть судебную практику. Такая информация находится в свободном доступе, и получить её может любой желающий. Например, через сервисы на сайте ФНС можно проверить компанию и уточнить основную информацию о местоположении, владельце и прочем. А через «Картотеку арбитражных дел» можно узнать про судебные тяжбы. Если потенциальный работодатель значится банкротом либо выступал ответчиком по делам, связанным с ТК РФ, — скорее всего, связываться с ним не стоит.
Заместитель директора отдела кадров компании AkulaPlay
Самый явный совет — выбирать крупные компании с известным брендом (HR-брендом). Им трудно соврать в оффере, так как за неоправданные или невероятные условия компания может понести наказание.
Даже если обратиться к рынку, в вакансиях крупных компаний условия часто ниже, чем у небольших (частников). Это потому, что маленькие компании в погоне за кандидатом как раз завышают свои условия для конкуренции с гигантами.
Если что-то в вакансии показалось непонятным, но вы всё же отправили отклик — попросите уточнений сразу же при получении обратной связи.
Добросовестный рекрутер постарается обосновать необходимость мягких навыков. Он расскажет, что именно вам предстоит делать, какие обязанности выполнять. Важно понимать, что компании хороший сотрудник нужен не меньше, чем соискателю работа. Работодатель заинтересован в том, чтобы найти человека с максимальным соответствием нужным навыкам.
Если же ваш отклик приняли, но вы так и не услышали чёткого пояснения к вакансии, — вероятно, всё не так хорошо, как обещают. Честному работодателю нет смысла скрывать подробности от уже выбранного претендента. Когда рекрутер отказывается отвечать на какие-то вопросы или увиливает от ответов — это повод насторожиться или вовсе отказаться от сотрудничества.
Процесс трудоустройства в целом и для работодателя и для соискателя содержит в себе единую цель: совпасть в ожиданиях с будущим партнёром. Поэтому при отборе на вакансию рекрутеры оценивают не только профессиональные навыки у кандидатов, но и их личные качества.
Соответствие корпоративным ценностям повышает шансы на то, что сотрудник будет работать в компании долго и эффективно, не демотивируется быстро и будет получать удовольствие от своей работы.
Soft skills — это не прихоть компании, а её закономерные ожидания на соответствие внутрикорпоративным ценностям. За счёт поддержки корпоративных ценностей команда приносит результаты бизнесу.
Отправляйте красивые письма, делитесь классным контентом, привлекайте больше платящих клиентов. До 1 500 писем бесплатно.
Делимся новостями и свежими статьями, рассказываем о новинках сервиса
Искренние письма о работе и жизни. Свежие статьи из блога. Эксклюзивные кейсы и интервью с экспертами диджитала.
