Хороший руководитель контролирует рабочие процессы, чтобы направлять работу команды и оперативно решать возникающие вопросы. Но если проверки становятся слишком детальными и частыми, это превращается в проблему. Сверхконтроль мешает профессиональному развитию сотрудников и усложняет командную работу.
В статье разберемся, что такое микроменеджмент, почему он вреден и как от него избавиться.
Микроменеджмент — это стиль управления, при котором руководитель осуществляет чрезмерный и постоянный контроль над работой своих подчиненных. Это означает, что руководитель вмешивается практически в каждый аспект работы сотрудников и не доверяет им принятие самостоятельных решений даже в незначительных вопросах.
Основные признаки микроменеджмента:
Микроменеджер берет под личный контроль даже самые маленькие задачи. Он не допускает проявления ни малейшей самостоятельности со стороны сотрудников.
Со стороны микроменеджмент может показаться проявлением заботы о качестве работы и признаком ответственного руководителя. Однако всё не так просто: у такого стиля управления множество подводных камней для всех участников рабочих процессов.
Последствиями микроменеджмента для сотрудников становятся:
Сами микроменеджеры зачастую не осознают всего вреда ситуации. Однако для руководителя чрезмерный контроль чреват такими последствиями, как:
Компания, в которой преобладают руководители-микроменеджеры, зачастую сталкивается с увеличенной текучестью кадров. Большинство демотивированных сотрудников предпочтут найти другую работу. Также чрезмерный контроль ведёт к формальному выполнению задач, что снижает общее качество работы. А еще преобладание микроменеджмента замедляет принятие решений и тормозит развитие компании.
Получается, что микроменеджмент — это тупиковая ветвь в управлении. Он не только снижает эффективность деятельности, но и наносит серьёзный ущерб сотрудникам и компании в целом.
Безусловно, есть ситуации, в которых повышенный контроль приносит пользу. Например, при адаптации новичков дотошный руководитель может стать отличным наставником. Микроменеджер поможет быстрее вникнуть в детали и убережёт от ошибок.
Также сверхконтроль может понадобиться при работе с сотрудниками, которые работают по чётким ТЗ (техническим заданиям) и не привыкли к принятию самостоятельных решений. Постоянное сопровождение со стороны руководителя помогает не отклониться от плана и выполнить задачу вовремя.
Повышенный контроль может пригодиться, если в проекте возникли проблемы. В этом случае внимательный к деталям менеджер быстрее найдёт причину и поможет исправить ситуацию. Но здесь важно своевременно самоустраниться. Как только проблема будет решена, грамотный руководитель делегирует процесс специалистам.
Во всех остальных случаях, которые не касаются адаптации новичков или проблемных проектов, микроменеджмент лишь вредит.
Избавление от микроменеджмента может значительно повысить эффективность команды и удовлетворенность сотрудников. Вот несколько шагов, которые помогут изменить ситуацию.
В первую очередь необходимо выяснить, откуда берется микроменеджмент. Если узнать реальную проблему, будет легче понять, что с этим делать. Например, вот так могут выглядеть причина и решение:
У сверхконтроля всегда есть какая-то причина. Она может быть реальной или вымышленной. В любом случае, «зная врага в лицо», станет проще избавиться от микроменеджмента.
Нередко сверхконтроль становится следствием того, что нет ясной цели, и непонятно, какие именно результаты ожидают от каждого сотрудника. Поэтому любой проект лучше начинать с постановки цели и определения результатов для каждого участника этого проекта. Тогда команда сможет самостоятельно планировать свои действия и принимать решения, которые понадобятся для достижения этих самых целей.
Что такое метод SMART для постановки целей
Руководитель не должен контролировать течение процессов: занимается только своими прямыми обязанностями. В установленные сроки команда сверяет реальные результаты с ожидаемыми. Если что-то идёт не так, то только тогда руководитель вмешивается и помогает.
На этапе постановки целей целесообразно спрашивать у сотрудников, как они видят решение и какие у них есть идеи. Во-первых, это способствует улучшению проекта в целом. А во-вторых, исполнители вовлекаются и становятся полноценными участниками с правом голоса.
Причиной микроменеджмента может стать неумение делегировать часть задач. Руководитель не верит, что кто-то может выполнить задачу также хорошо, как и он сам. Отсюда чрезмерный контроль сотрудников.
В этом случае важно научиться не бояться неудач. Конечно, ошибки случаются, но именно на них люди учатся и развиваются. Передайте ответственность за выполнение задач и принятие решений своим сотрудникам. Позвольте им проявить инициативу и самостоятельно решать возникающие вопросы.
Если есть сомнения, то для начала можно делегировать те задачи, ошибки в которых поправимые и некритичные. Со временем вы определите сильные стороны каждого сотрудника и поймёте, кому и что можно поручать.
Один из самых неприятных инструментов микроменеджмента — постоянные отчёты. Руководитель требует отчитываться по каждой мелкой задаче, что отнимает кучу времени сотрудников и мешает заниматься рабочими задачами.
Вместо регулярных отчётов можно внедрить встречи для обсуждения текущих вопросов. Например, ежедневная утренняя 20-минутная планёрка или еженедельное совещание по понедельникам или пятницам. На таких встречах можно обсуждать достигнутые результаты. Также каждый сотрудник может высказать своё мнение по определённому вопросу или поделиться идеей по достижению цели.
Как альтернативу постоянным отчётам можно использовать методы Agile или другие гибкие подходы к управлению проектами, которые акцентируют внимание на самостоятельности команд и частых, но кратких обновлениях. Также можно применять различные инструменты, которые помогают отследить результаты без навязчивого контроля. Например, в таск-трекерах легко организовать единое рабочее пространство, где в любой момент времени можно просмотреть статус конкретной задачи.
Лучший способ найти подходящий метод управления — спросить у сотрудников напрямую, какой стиль руководства они предпочитают. Возможно, кому-то действительно нужно больше контроля, а кто-то предпочтёт работать более независимо.
Можно периодически запускать опросы в общих чатах или проводить анкетирование сотрудников. При этом важно не только запрашивать ответы на конкретные вопросы: позвольте людям открыто обсуждать идеи и возникающие проблемы. Например, спросите, как сотрудники представляют идеальное для себя взаимодействие по рабочим вопросам и задачам.
Сбор обратной связи и открытые обсуждения покажут, что вам важно мнение каждого отдельного человека в команде. При этом вы сможете узнать о моментах, где «перегибаете палку» и сами того не замечаете. Культура открытого общения в разы улучшает комфорт внутри коллектива.
Важно помнить, что какими бы благими ни были ваши намерения, микроменеджмент — ловушка, в которую очень легко попасть. Желание все контролировать — это нормально, особенно для перфекционистов, которые стремятся к совершенству и боятся совершать ошибки. Но успешные лидеры имеют одну общую черту: они полагаются на людей, с которыми работают.
Независимо от того, насколько вы продуктивны, вы не можете сделать всё сами. И если вы замечаете у себя склонность к микроменеджменту, необходимо пересмотреть свой стиль управления. Постарайтесь найти и исправить причины сверхконтроля.
Проблема многих микроменеджеров в том, что они сами не замечают своей увлечённости сверхконтролем. Предлагаю пройти тест, который поможет лучше понять свой стиль управления. Постарайтесь ответить на каждый вопрос как можно честнее.
Важно! Этот тест является лишь общей оценкой и не является непреложной истиной. Его задача — помочь в самоанализе и самостоятельной оценке своего стиля управления.
Как часто вы проверяете работу своих сотрудников на каждом этапе ее выполнения?
а) Очень часто, почти постоянно.
б) Довольно часто, чтобы убедиться, что все идет по плану.
в) Время от времени, чтобы проконтролировать общий прогресс или решить возникшие проблемы.
Насколько подробно вы обычно описываете своим сотрудникам, как выполнить ту или иную задачу?
а) Я предоставляю очень подробные инструкции, пошагово объясняя каждый этап.
б) Я даю общие указания и позволяю сотрудникам самим выбирать методы работы.
в) Я предпочитаю обсудить задачу с сотрудником и вместе определить наилучший подход.
Как вы реагируете на ошибки своих сотрудников?
а) Я сильно расстраиваюсь и часто указываю на ошибки публично.
б) Я стараюсь спокойно обсудить ошибку и помочь сотруднику ее исправить.
в) Я считаю, что ошибки — это часть учебного процесса и стараюсь не делать из них трагедию.
Как часто вы переделываете работу своих сотрудников?
а) Довольно часто, так как считаю, что могу сделать это лучше.
б) Только в тех случаях, когда качество работы не соответствует требованиям.
в) Я стараюсь избегать переделок и предпочитаю давать конструктивную обратную связь.
Насколько вы доверяете своим сотрудникам в принятии самостоятельных решений?
а) Я предпочитаю принимать все важные решения сам.
б) Я позволяю сотрудникам принимать решения по незначительным вопросам.
в) Я делегирую полномочия и поощряю самостоятельность сотрудников.
Как часто вы задаете своим сотрудникам уточняющие вопросы о том, чем они занимаются в данный момент?
а) Очень часто, чтобы быть в курсе всех деталей.
б) Время от времени, чтобы убедиться, что все идет по плану.
в) Только если у меня есть конкретные вопросы.
Как вы воспринимаете самостоятельность своих сотрудников?
а) Я считаю, что самостоятельность может привести к ошибкам и предпочитаю контролировать все процессы.
б) Я понимаю, что самостоятельность важна для развития сотрудников, но стараюсь ее ограничивать.
в) Я поощряю самостоятельность и считаю ее одним из ключевых факторов успеха.
Как вы реагируете на предложения своих сотрудников по улучшению работы?
а) Я скептически отношусь к таким предложениям и считаю, что знаю лучше.
б) Я выслушиваю предложения, но редко принимаю их во внимание.
в) Я всегда открыт к новым идеям и готов обсудить предложения сотрудников.
Если вы оказались под управлением руководителя-микроменеджера, сохраняйте спокойствие и подходите к ситуации дипломатично. Вот несколько полезных советов, которые могут пригодиться:
Стоит помнить, что чаще всего микроменеджер не пытается намеренно навредить вам. Его главная мотивация — обеспечить, чтобы команда качественно выполняла работу. Поэтому не стоит выдвигать обвинения, которые могут привести к напряженности или конфликту.
Делимся новостями и свежими статьями, рассказываем о новинках сервиса
Искренние письма о работе и жизни. Свежие статьи из блога. Эксклюзивные кейсы и интервью с экспертами диджитала.
