— Чем отличаются критерии для уровней джуниор и «бог» email-маркетинга?
— Логично, что к молодым специалистам предъявляется гораздо меньше требований. При поиске джуниоров большое внимание уделяется личностным качествам кандидатов. Понятно, что у них нет большого багажа знаний и профессионального опыта, поэтому важно, чтобы кандидат хотел работать и развиваться именно в этой сфере, чтобы у него «горели глаза», как бы это банально ни звучало.
«Бог» email-маркетинга должен быть профессионалом в своем деле, следить за новыми тенденциями и применять их, постоянно совершенствовать свои навыки. Это сотрудник, который сможет выстроить стратегию, предложить уникальные решения нестандартных задач. Сейчас все больше возрастает роль персонализированных рассылок. Такие специалисты ценятся на рынке. Не каждая компания может похвастаться тем, что их рассылки действительно персонализированы.
— Какие критерии критичны для email-маркетолога?
— Опыт работы — важный критерий. Это очень широкое понятие. Сюда можно включить и профиль компаний, и количество проектов (хотя важнее, скорее, качество). Важно, с какой абонентской базой работает кандидат (объем).
Важно, с одним или несколькими email-сервисами работает специалист, понимает ли он логику работы сервисов. Важны навыки написания вовлекающих, продающих текстов, а также знание основ HTML и CSS. Также email-маркетолог должен владеть инструментами веб-аналитики (Яндекс.Метрика, Google Analytics).
— Важен ли возраст соискателя на позицию email-маркетолога?
— Возраст не важен. Важен профессионализм, умение работать в различных программах, важен объем базы, с которой работает email-маркетолог и все, о чем мы говорили ранее. Важны все критерии, которые позволят ему быть успешным на предлагаемой позиции.
— Какие моменты в резюме заставляют его отсеять?
— Я отсеиваю резюме, если кандидат не обладает соответствующими навыками. Также для email-маркетолога важна грамотность, поэтому резюме с ошибками вряд ли будет рассмотрено. Если в резюме преувеличены факты, то такой кандидат тоже не пройдет отбор. Конечно, это выявится не на этапе отбора, но в процессе диалога правда будет открыта.
— Иногда рекомендуют избегать в резюме профессиональных терминов. Например, CTR и OpenRate. Они могут быть непонятны HR-менеджерам. Нужны ли они в резюме?
— Для меня это не совсем правильная рекомендация. Наоборот, стоит включить в резюме как можно больше ключевых слов. Это позволит кандидату точно быть замеченным даже HR, который не подбирал до этого персонал в этой сфере.
Как правило, нанимающий менеджер дает перечень требований к позиции, по этим ключевым словам HR и отбирает резюме. Плюс в работу иногда поступают позиции, на которых определенный навык имеет ключевое значение.
Это не значит, что надо вносить в резюме абсолютно всю информацию о себе. Но не стоит забывать о структуре, о ключевых компетенциях. Не нужно бояться пользоваться терминологией вашей профессии — покажите, что вы в ней разбираетесь. Хороший рекрутер всегда хотя бы на базовом уровне понимает термины.